مدیریت و شناخت محدوده کار

واحد جامعه تبیان زنجان- چراعده ای از کارفرمایان واحدهای تولیدی بخش خصوصی قبل از آغاز سه ماهه پایانی سالی مالی اقدام به تعدیل نیروهای تولیدی خود می نمایند؟ معمولا"بنگاههای تولیدی بخش خصوصی درحدود شش ماهه اول هرسال مالی ازبازارداخلی مناسبتری جهت عرضه تولیدات خود برخوردار هستند واین موقعیت بعلت شرایط آب وهوائی مساعدی است که عاید آنان گردیده است وباآغاز نیمه دوم سال بجهت کاهش سفارشات خرید کالا وفقدان بازار مناسب داخلی جهت فروش کالاهای تولید ی ، این کارفرمایان لاجرم درجهت تعدیل نیروهای کارخود مدیریت و شناخت محدوده کار...ادامه مطلب

واحد جامعه تبیان زنجان-

با پایان سال ۲۰۱۵ میلادی، وقت آن فرا رسیده است که نگاهی بیندازیم به سالی که گذشت و اشاره ای داشته باشیم به اهمیتی که مصرف کنندگان برای توسعه ی استراتژی های بازاریابی محتوایی آفریده اند. جلب مشارکت مخاطبین، خلق محتوای مفید و هماهنگ کردن محتوا با نیازها و روندهای مصرف کنندگان، همه و همه اثربخشی خود را در ایجاد و حفظ رابطه با مشتریان و جلب وفاداری آنان ثابت کرده اند. مواردی که ذکر شد در سال ۲۰۱۶ اهمیت حیاتی تری پیدا خواهند کرد.

با اوج گرفتن اهمیت تولید محتوا در سال ۲۰۱۵ به بیشترین میزان خود تا به حال، تعداد بسیار زیادی از بازاریابان آن را بنیادی ترین استراتژی خود برای رسیدن به نتایج مورد نظرشان یافته اند. در ادامه، چند استراتژی بازاریابی محتوایی را از نظر خواهید گذراند که شرکت ها در سال گذشته برای دستیابی به پیشرفت و موفقیت بی چون و چرای خود از آنها بهره گرفته اند.

محتوای به هنگام تر

با وجود سیل ایمیل های تبلیغاتی و اسپم هایی که هر روز اینباکس ما را پر می کنند، زمان در سال ۲۰۱۵ اهمیت زیادی پیدا کرد. برند ها همیشه می خواهند مطمئن شوند پیام هایشان نه تنها دریافت، بلکه خوانده و پاسخ داده می شوند. البته هیچ راهی وجود ندارد که بتوان حقیقتاً از این مسئله اطمینان حاصل کرد.

بمباران اطلاعاتی که مدام به سمت دستگاه های دیجیتال سرازیر می شوند هر کسی را از پا در می آورد. پیام های تبلیغاتی نیز در این میان به شکلی اجتناب ناپذیر از دست می روند. با وجود کاهش اثربخشی بازاریابی ایمیلی، در سال ۲۰۱۵ زمان تاکتیک هایی فرا رسید که مصرف کنندگان را در پذیرا ترین حالت ممکن هدف قرار دهند. برای مثال می توان از خدماتی مثل پیام رسانی هوشمند Appboy نام برد. این سرویس می تواند بازه ی زمانی مناسب برای رساندن پیام تبلیغاتی به کاربر را شناسایی کند.

یعنی زمانی که کاربر در آن بیشترین آمادگی برای پاسخگویی و خواندن پیام یک شرکت را دارد. با استراتژیک تر شدن تلاش هایی که برای گسترش جامعه ی مشتریان انجام می شود، اتخاذ چنین رویکردی در قبال زمان مناسب، در آینده ی بازاریابی محتوایی حیاتی خواهد بود.

محتوای شخصی تر

وبسایت های ناپویای سال های گذشته در سال ۲۰۱۵ کم کم جای خود را به وبسایت های پویا تری داده اند. وبسایت پویا وبسایتی است که خود را با پروفایل کاربران تطبیق می دهد و محتوایی که در اختیار آنها قرار می دهد را با توجه به فعالیت های قبلی آنها تنظیم و تعدیل می کند.

این نیاز به پویایی و نوآوری، نیازمند آن است که بازاریابان راهکارهای تازه را فرا بگیرند، برای بازآفرینی دانسته های خود قدم پیش بگذارند و به جمع به کارگیرندگان استراتژی های شخصی سازی بپیوندند.

وبسایت هایی مثل Urban Outfitters از طراحان لباس خصوصی و الگوریتم های رایانه ای برای تشخیص سلیقه و سبک لباس پوشیدن خاص مشتریان خود استفاده می کنند و پیشنهادات خود را بر این اساس پالایش می کنند.

باید انتظار شخصی سازی محتوا را هم داشت. شرکت ها و انتشارات های مختلف، برای سازگار کردن پیشنهادات خود با روحیات مشتریانشان، الگوهایی نظیر موقعیت مکانی، علاقه، رفتار، و ارجاع آنها را هدف قرار خواهند داد. امید می رود این موضوع در نهایت به ایجاد رابطه ای رضایت بخش تر میان مشتری و برند منجر شود. افزایش سرعت این روند با بالا رفتن نرخ استفاده از پلتفرم ها و محصولات جدیدی میسر شده است که به شرکت های کمک می کنند وبسایت های خود را فشرده و محتویات آنها را با شخصیت، تمایل به خرید، و دیگر الگوهای بازدید کنندگانشان هماهنگ کند.

محتوای اجتماعی تر

با وجود جریان مداوم اطلاعاتی که روی پلتفرم های مختلف با یکدیگر هماهنگ می شوند و تقریباً به تمام گوشه های جهان راه می یابند، شبکه های اجتماعی از نظر فرصت های بازاریابی محتوایی حکم معدن طلا را دارند. پلتفرم های اجتماعی مثل توئیتر، اینستاگرام و لینکدین برای تسخیر علاقه ی مصرف کنندگان، روز به روز مورد استفاده ی بیشتری قرار می گیرند. استراتژی های مورد استفاده روی شبکه های اجتماعی نیز مدتهاست اثربخشی خود در بهبود وفاداری مشتریان، ایجاد جمعیت دنبال کننده و تبدیل آنان به مشتریان جدید را نشان داده اند.

در مورد همکاری پایاپای بازاریابی محتوایی و شبکه های اجتماعی مطالب بینهایت زیادی منتشر شده است. این کار از لحاظ بازده نیز مقرون به صرفه است. تحقیقات Hubspot نشان داده است ۸۴ درصد بازاریابان، ۶ ساعت بازاریابی شبکه های اجتماعی در هفته را برای افزایش ترافیک خود کافی می دانند.

۲۰۱۶ و آینده ی پیش رو

بدون شک سال ۲۰۱۵ سال مهمی برای بازاریابی محتوایی بود. با برجسته تر شدن نقش پلتفرم ها و اپلیکیشن های الگوریتمی، نیاز به شخصی سازی برای ایجاد وفاداری به برند و جلب دنبال کننده روز به روز اهمیت بیشتری پیدا می کند.

رسانه های اجتماعی به شدت نفوذ خود را حفظ کرده اند و مشارکت در آنها برای تمام تیم های بازاریابی که به دنبال موفقیت هستند الزامی است. این تاکتیک ها توانایی شرکت ها در آینده نگری و پیش بینی روندهای بازار و در عین حال خلق تجربه ای دوست داشتنی تر و شخصی سازی شده تر برای مصرف کننده را بهبود بخشیده اند. پیش بینی می شود در سال ۲۰۱۶ نیز همچنان تمرکز این حوزه روی شخصی سازی و تجربه ی مشتریان باشد و استراتژی های آنلاین به استراتژی های آفلاین تجربه ی مشتری نیز کشیده شوند.

وب سایت دیجیاتو

پیام ادیب

---

گرد آوری: گروه جامعه سایت تبیان زنجان
http://www.tebyan-zn.ir/society.html

- - , .

مدیریت و شناخت محدوده کار...

واحد جامعه تبیان زنجان-

مک کنزی به تازگی پژوهش جامعی منتشر کرده است با عنوان زنان در محیط کار که به بررسی موقعیت زنان در بازار کار امروزی امریکا می پردازد. پژوهش مذکور، که چیزی حدود 30000 نفر از 118 شرکت مختلف را تحت پوشش قرار داده است، طیف وسیعی از صنایع از جمله شرکت های مالی و اعتباری، حوزه ی بهداشت و درمان، رسانه، فناوری و خرده فروشی را در بر می گیرد. نتایج این تحقیق اهمیت زیادی دارند چرا که به ما نشان می دهند چرا نمی توان زنان زیادی را با نقش رهبری در دنیای کسب و کار یافت. اگر بتوانیم مشکل را درک کنیم، شاید راه حل های مناسبی نیز برای آن پیدا کنیم.

برخی از علل حضور کم تعداد بانوان در مقام رهبری کسب و کار در امریکا

برخی از مهم ترین یافته های این پژوهش از این قرار هستند:

زنان برای رهبری با موانع بیشتری مواجه می شوند

خیلی ها علت این امر را این می دانند که زنان زندگی شغلی را با نرخ بالاتری نسبت به مردان ترک می کنند. یا اینکه دشواری هایی که زنان برای برقراری تعادل میان زندگی و کار با آنها مواجه می شوند را دلیل آن می دانند. اما مسئله پیچیده تر از اینهاست. یافته های این پژوهش نشان می دهد زنان برای پیشرفت و رسیدن به موقعیت رهبری، با موانع و دشواری های بیشتری مواجه می شوند. نرخ پیشرفت به قدری کند است که رسیدن به برابری جنسیتی در سطح معاون ارشد 25 سال و در سطح مدیر ارشد به 100 سال زمان نیاز دارد.

خانم ها در مقایسه با آقایان نسبت به شغل خود وفادارتر هستند

یک بار دیگر بر خلاف انتظار، نرخ ترک شغل زنان به طور متوسط برابر با مردان یا کمتر از آنان است. زنانی که نقش رهبری دارند به طور اخص با احتمال بیشتری در شرکت خود باقی می مانند. این احتمال در مورد زنانی که جزو گروه مدیران ارشد شرکت ها هستند دو برابر می شود.

احتمال پیشرفت زنان کمتر است؛ اما نه به دلیل بی استعدادی

اگر نرخ پیشرفت زنان به اندازه ی مردان بود، باید در فرایندهای ارتقای شغلی سهمی مساوی با مردان می داشتند، اما اینگونه نیست. زنان حدود 45 درصد از ورودی نیروی کار به شرکت ها را تشکیل می دهند. اما این درصد در سطح مدیریت به 37 درصد و در سطح مدیریت ارشد به 17 درصد سقوط می کند. این نشان دهنده ی این حقیقت است که زنان برای پیشرفت در هر سطحی با موانع بیشتری روبرو می شوند.

خانم ها برای رسیدن به رهبری ارشد با موانعی روبرو هستند

علاوه بر موانعی که بانوان در سطوح پایین تر با آنها مواجه می شوند، نقش های تعداد کمی از آنها به مقام مدیریت ارشد ختم می شود. اغلب زنانی که به سمت معاونی می رسند در حوزه هایی مثل نیروی انسانی و فناوری اطلاعات فعالیت می کنند. این در حالی است که مردان بیشتر در نقش های مأموریت محوری حاضر می شوند که پتانسیل بیشتری برای ارتقا به موقعیت رهبری ارشد دارند. از طرف دیگر، احتمال رسیدن زنان فعال در حوزه های عملیاتی به سطح ارشد، کمتر از زنانی است که در حوزه های پشتیبانی مشغول فعالیت هستند.

خانم ها فارغ از فرزند داشتن یا نداشتن، با مشکلِ از دست دادن انگیزه مواجه می شوند

خانم ها و آقایانی که در سطح پایینی و میانی شرکت ها مشغول هستند، آرزوهای مشابهی برای پیشرفت و ارتقای شغلی خود دارند. اما آن دسته از زنانی که در سطح ارشد فعالیت می کنند نسبت به مردان هم رده ی خود تمایل کمتری به پیشرفت شغلی نشان می دهند. با وجود تفاوتی که در اشتهای مردان و زنان برای رهبری وجود دارد، هر دو در برقراری تعادل میان کار و زندگی خود استرس ها و نگرانی های مشابهی دارند.

با این وجود، زنان در هر سن و سالی که باشند، با یا بدون فرزند، احتمال اینکه استرس و فشار کاری را مهم ترین نگرانی های خود بدانند بیشتر است. مردان برقراری تعادل میان زندگی و کار را مهم ترین مسئله ی پیش روی خود معرفی می کنند، و والدین از هر دو جنسیت، با احتمال بیشتری برای پیشرفت و ارتقا تا سطح مدیریت ارشد ابراز تمایل می کنند. این یافته ها بیانگر یک توضیح امکانپذیر دیگر نیز هستند: زنان در مسیر رسیدن به موقعیت رهبری با استرس بیش از اندازه ای روبرو هستند.

زنان با یک زمین بازی نابرابر مواجه اند

تعداد زنانی که فکر می کنند جنسیت شان مانع دستیابی آنها به فرصت پیشرفت می شود چهار برابر مردان، و تعداد زنانی که فکر می کنند جنسیتشان دستیابی به پیشرفت را به طور کلی سخت تر می کند دو برابر مردان است. در محیط کار احتمال اینکه از خانم ها بشنوید از محول شدن مسئولیتی کنار گذاشته شده اند و یا فرصت پیشرفت در اختیارشان قرار نگرفته در مقایسه با مردان بیشتر است. در کل خانم های بیشتری هستند که نسبت به آقایان حس می کنند به خاطر جنسیت خود در مسائل مهم از آنها نظرخواهی کمتری می شود.

تنوع جنسیتی در محیط های کاری اولویت محسوب نمی شود

با اینکه اکثریت قریب به اتفاق شرکت ها اینطور گزارش می دهند که تنوع جنسیتی برایشان یکی از اولویت های مهم محسوب می شود، بیش از نیمی از کارکنان آنها صحت این ادعا را زیر سؤال می برند. تنها یک سوم کارکنان حس می کنند این مسئله برای مدیر مستقیم خود اولویت دارد. اگر کارمندان مونث را از این تعداد جدا کنیم، این میزان از این نیز پایین تر خواهد آمد.

مردان و زنان، شبکه های ارتباطی متفاوتی دارند

مردان و زنان بر سر اهمیت ارتباطات و اسپانسرشیب برای موفقیت اتفاق نظر دارند، اما تجربه ی متفاوتی در این زمینه دارند. شبکه ی ارتباطی خانم ها و آقایان با اینکه از لحاظ اندازه با هم برابر است، از لحاظ ترکیب با هم تفاوت دارند. از آنجا که احتمال تقبل نقش رهبری توسط مردان بیشتر از زنان است، زنان به ارتباطات سطح بالای کمتری دسترسی دارند تا در مسیر پیشرفت یاری شان کند. در کل بانوان کمتر به وجود چنین کمکی اذعان می کنند. تغییر ساختار و فرهنگ کار برای برطرف کردن موانع پیش روی خانم ها در مسیر پیشرفت و ایجاد محیطی با فرصت ها ی برابر تر نیازمند تلاشی همه جانبه و بلند مدت است اما برای شرکت هایی که می خواهند عملکرد خود را در بالاترین سطوح نگه دارند باید مسئله ای حیاتی باشد.

وب سایت دیجیاتو

پیام ادیب

---

گرد آوری: گروه جامعه سایت تبیان زنجان
http://www.tebyan-zn.ir/society.html

- - , .

مدیریت و شناخت محدوده کار...

واحد جامعه تبیان زنجان-

نشانه های خیلی ریز و درشتی وجود دارد که کارمندان تان شما را دوست ندارند. اگر متوجه شده اید به هر قیمتی از شما دوری می کنند، نمی توانند ارتباط چشمی را حفظ کنند، در لحظه ی ورودتان به اتاق لبخندشان محو می شود، شاید لازم باشد بفهمید کجای کارتان اشتباه است. اگر تقریبا مطمئن هستید کارمندان تان از شما متنفر هستند، راه کار شما این جا است:

روش تان را عوض کنید

البته گاهی فقط شخصیت ها با هم جور درنمی آیند و این تقصیر هیچ کس نیست. ولی اگر بیش از ۱ کارمند از شما نفرت دارند، شاید لازم باشد نگاه دقیقی به آینه بیندازید و هرکاری می توانید برای تغییر این وضعیت انجام بدهید.

چرا؟ قبل از هرچیز اگر یک رییس دوست نداشتنی باشید برای همه بد است: شما، کارمندان تان، و شرکت تان. ممکن است به آوازه تان لطمه وارد کند، بهره وری را کاهش دهد، مانع خلاقیت کارمندان شود، بر میزان شادی کارکنان تاثیر بگذارد، و در کل به کسب وکار لطمه وارد کند.

اگر تقریبا مطمئن هستید کارمندان تان از شما متنفر هستند، راه کار شما این جا است:

۱. موضوع را صریحا با شخص یا تیم مطرح کنید

مایکل کر، سخنران بین المللی کسب وکار و نویسنده ی "مزیت طنز" می گوید زمانی را اختصاص دهید و در محیطی آرام و خنثی بنشینید(قطعا دفترتان بهترین مکان است) و صریحا هرگونه تضاد شخصیتی را رودرور مطرح کنید و امیدوارم هر موضوعی را که هست حل کنید.

او اضافه می کند: "یا حداقل برای شناخت بیش تر از مسائل شخصی آن کارمند وقت بگذارید، به اشتراک گذاشتن اطلاعات شخصی در مورد خودتان و دانستن درمورد زندگی، خانواده، آرزوها و رویاهای شان راهی کلیدی برای اعتمادسازی، شکستن مرزها، و صمیمیت در هر رابطه ای است."

لین تیلور، کارشناس محیط کار ملی و نویسنده ی"حاکم ظالم دفترتان را رام کنید: چه طور رفتار بچگانه ی رییس تان را مدیریت کنید و در شغل تان پیش رفت کنید" همین نظر را دارد. او توضیح می دهد: "این بار بیش تر به دوش شما، مدیر، است که به آن شخص یا آن تیم نزدیک شوید و سوتفاهم ها را برطرف کنید".

۲. کارهای فوق العاده ی کارمندان تان را بیش تر تقدیر و تحسین کنید.

بر اساس یک نظرسنجی عمومی اخیر از ۷۲۰۰ بزرگ سال، تقریبا نیمی از کارمندان امریکایی در مقطعی از زمان شغل شان را برای دور شدن از رییس شان ترک کرده اند. ولی پژوهشی از کریربیلدر در ۲۰۱۳ دریافت ۵۰ درصد پاسخ دهندگان اگر مورد تحسین قرار بگیرند ترغیب می شوند با شرکت بمانند.

کر می گوید: "وقت بگذارید و به طور خصوصی و در ملأعام از کارمندان تان قدردانی کنید و تلاش های شان را- هنگامی که واقعا موجه است، تایید کنید.

این عادت خوبی برای همه ی رییس ها است، ضروری است به کارمندانی که شاید با شما راحت نباشند بیش تر توجه داشته باشید. فقط مطمئن شوید این تقدیر توجیه پذیر است، در غیر این صورت برای جذب آدم ها، راهبردی ناامیدکننده و دلسرد کننده خواهدبود."

۳. هم دل باشید.

تیلور توضیح می دهد هوش هیجانی فقط خوب بودن نیست، مراوده ی خوب است. او می گویدخوش وبش های معمول، مثل صبح به خیر گفتن، یا امروز حالتان چه طور است؟ یا متشکرم، و توجه کافی به علایق کارکنان تان تاثیر به سزایی در صمیمیت و دوست داشتنی بودن تان دارد"

شاید از مدافتاده باشد ولی قانون طلایی این است: " با دیگران همان طور رفتار کنید که دوست دارید با شما رفتار شود"، این نخستین گام قدرتمند در جهت مدیر خوب بودن است. او اضافه می کند: "نه این که بگوییم باید در آزمون محبوبیت برنده شوید، ولی اغلب گفته می شود شما فقط به اندازه ای خوب هستید که تیم تان خوب است."

۴. صریح و روراست باشید.

کر می گوید اطلاعات را با کارمندان تان به اشتراک بگذارید، "با آنها مثل یک محرم اسرار رفتار کنید، اطلاعات ارزشمند را به اشتراک بگذارید، و بیش تر رک و روراست باشید. این قطعا کمک می کند اوضاع را بهتر کنید و برای تان در درازمدت تغییراتی را به ارمغان خواهد آورد."

به اشتراک گذاشتن اطلاعات اعتماد ایجاد می کند و روش ساده ای برای علاقمند کردن کارمندان به خودتان است.

۵. شوخ طبع باشید.

کر توصیه می کند: " شوخ طبع باشید- به ویژه درمورد خودتان، کارمندان دوست دارند رهبرشان هم پای آنها کمی شوخی کند و اگر شوخ طبعی تان را نشان دهید کمک شایانی می کند، البته تا زمانی که به سوی شوخ طبعی بی مزه ی مایکل اسکات در فیلم کمدی"آفیس/دفترکار"منحرف نشوید. خندیدن به اشتباه های احمقانه ی خودتان یا اعتراف به خطاهای تان روشی کلیدی برای اعتمادسازی و بهبود رابطه ای ناخوشایند است."

۶. از ایده ها و نظرات شان استقبال کنید.

کر می گوید اگر نظر کارمندی را که فکر می کنید چندان دوست تان ندارد درمورد مسائل مهم محل کار بپرسید، این کار پیام قدرتمندی می فرستد: دانایی و تجربه ی او را ارزشمند می دانید."اگر به او فرصت خوبی برای صحبت کردن بدهید به او کمک می کنید شما را یک هم پیمان راستین ببیند، کسی که به ایده ها و نظراتش برای او مهم است."

۷. با همه مهربان اما یکسان رفتار کنید.

برای کسی استثنا قایل نشوید- ولی با همه با احترام رفتار کنید.کر می گوید: "این یک کلیشه ی قدیمی است چون کاملا درست است: کارمندان تا زمانی که ندانند چه قدر به آنها اهمیت می دهید، اهمیت نمی دهند دانایی دارید.

همیشه و هرروز، دائما طوری با آنها رفتار کنید که نشان دهید به شخص فراتر از عنوان شغلی اش توجه می کنید، و کارهای کوچک و پیشنهاد مزایای غیرمنتظره را دست کم نگیرید.

اگر گاهی همه را به خوراکی یا قهوه مهمان کنید یا اجازه بدهید بعد از یک دوره ی سخت و پرکار ۱ ساعت زودتر بروند، شما را خیلی در توسعه روابط خوب پیش می برد."

۸. با ثبات باشید.

وقتی کارمندان انتظارات را می دانند، برای شان آسان تر است که دوست تان بدارند و به شما احترام بگذارند. تیلور می گوید: "آن ها رییس هایی را تحسین می کنند که در مورد اهداف شفاف هستند، درصورت عدم تحقق این اهداف پیچیدگی های آن را درک می کنند، و در این مسیر منتظر برقراری ارتباط های خوب هستند، رییس های خوب مشوق و باهوش، و شوخ طبع هستند."

۹. مراقب چگونگی تفویض کارها باشید.

تیلور توضیح می دهد بعضی رییس ها متخصص انگیزه بخشی به کارکنان برای پروژه ی جدید هستند. آنها تیم را سر ذوق می آورد و کارمندان عملا برای کار با آن شخص صف می کشند.

او می گوید: "دیگران تقریبا به جای خواهش کردن امر و نهی می کنند و به آدم ها می گویند چه کارهایی باید انجام شود. آنها به جای عبارت"ما ایکس را لازم داریم" از" من ایکس را لازم دارم" استفاده می کنند.

او می گوید: "اگر کارمندان احساس می کنند شما مشتاق هستید آستین های تان را بالا بزنید، هیچ کاری کسر شان تان نیست، و الگوی خوبی هستید، آن وقت از احترام آنها بهره مند خواهید شد."

۱۰. بازخورد بدهید.

کارمندان به راستی از بازخورد، چه خوب چه بد، قدردانی می کنند. زمانی را برای نشست با کارمندان تان اختصاص دهید و با آنها درمورد نقاط قوت، حوزه هایی که می تواند بهتر شود، و پیش رفت گفت وگو کنید.

هم چنین در حمایت و تشویق تردید نکنید. این تاثیر عمیقی خواهدداشت.

۱۱. درک کنید که همه نمی توانند دوست تان داشته باشند.

کر می گوید مهم است که تفاوت بین احترام و دوست داشتن را تشخیص بدهید، " شاید کارمندانی باشند که هرقدر هم تلاش کنید دل شان را به دست بیاورید، به راحتی به دلایلی که از کنترل شما خارج است دوست تان نخواهندداشت.

بنابراین در نهایت روی به دست آوردن احترام همه ی کارمندان تان تمرکز کنید، موضوعی که کنترل بیش تری روی آن دارید. و اگر آنها علاوه بر آن، دوست تان داشتند، آن را یک جایزه بدانید."

بازده

---

گرد آوری: گروه جامعه سایت تبیان زنجان
http://www.tebyan-zn.ir/society.html

- - , .

مدیریت و شناخت محدوده کار...

واحد جامعه تبیان زنجان-

مفهوم اخلاق

اخلاق جمع خُلق و خُلُق می باشد. به گفته راغب در کتاب مفردات ، این دو واژه در اصل به یک ریشه باز می گردد، خُلق به معنی هیئت و شکل و صورتی است که انسان با چشم می بیند و خُلُق به معنی قوا و سجایا و صفات درونی است که با چشم دل دیده می شود. (راغب اصفهانی، 1412: 296)

در اسلام اخلاق اسلامی شامل یک نظام اخلاقی برپایه اخلاق، عقل، قرآن و سخنان پیامبراسلام است. با توجه به ویژگی های علم اخلاق و منابع کلاسیک و متعارف آن در حوزه علوم اسلامی و دقت در موارد کاربرد آن در قرآن و حدیث، علم اخلاق را می توان به شرح زیر تعریف کرد:

علمی که صفات نفسانی خوب و بد و اعمال و رفتار اختیاری متناسب با آن ها را معرفی کند و شیوه تحصیل صفات نفسانی خوب و انجام اعمال پسندیده و دوری از صفات نفسانی بد و اعمال ناپسند را نشان دهد. (طوسی، 1387: 48)

اخلاقیات به ایجاد و توسعه استانداردهای اخلاقی ای اطلاق می شود که براساس آن ها می توان درباره اعمال و موقعیت ها قضاوت نمود. اخلاقیات به آن دسته از اعمال توجه می کنند که می توانند منجر به آسیب های واقعی یا بالقوه (مثلاً آسیب های اقتصادی، فیزیکی، روحی و روانی) به یک فرد یا گروه یا سازمان شوند. (اورویل سی و همکاران، 2001: 82)

الوانی اخلاقیات را به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می کند که براساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. بئوچمب (8) اخلاقیات را به عنوان تحقیق در تئوری آنچه خوب یا بد است و تحقیق درباره آنچه درست یا غلط است و در نتیجه تحقیق در آنچه ما باید انجام بدهیم و آنچه ما نباید انجام بدهیم تعریف کرده است.

رانز (9) می گوید که رفتارهای اخلاقی به استانداردهای واقعی و درست رفتاری بین گروه ها در شرایط یکسان اشاره می کند. باری (10) اخلاق را مطالعه چیزهایی می داند که تشکیل دهنده رفتار خوب و بد انسان است و شامل اعمال و ارزش های مرتبط می باشد.

اهمیت اخلاق در اقتصاد از دیدگاه اسلام

دین مقدس اسلام، به صورت مستقیم و غیرمستقیم با اقتصاد پیوند دارد. در پیوند مستقیم اسلام با اقتصاد، سلسله مقررات اقتصادی درباره مالکیت، تجارت و مجازات های مالی وجود دارد که به طور مستقیم و آشکار به این موضوع پرداخته است. برای نمونه می توان به حرام و ممنوع بودن داد و ستد ابزار لهو و لعب، آلات قمار و کتاب های گمراه کننده اشاره کرد. پیوند غیرمستقیم اسلام با اقتصاد از راه اخلاق است.

از پیشوایان دین، روایت های فراوانی رباره رعایت کردن راستگویی، درستکاری و امانتداری در تجارت بیان شده است، چنانکه پیامبراعظم (صلی الله علیه و آله و سلم) می فرماید: تاجر راستگو و امین با پیغمبران، صدیقین و شهدا محشور می شود. از امام صادق (علیه السّلام) نیز روایت است: سه گروه بدون حساب وارد بهشت می شوند: امام عادل، تاجر راستگو و شخصی که عمر خود را در اطاعت خدا صرف کند . (ایوبی، 1385: 99) اسلام، ساخت نظام اقتصادی خود را بر پایه خداشناسی و معارف ایدئولوژیکی و موازین اقتصادی استوار داشته است.

اقتصاد اسلامی، ابزاری برای حفظ ارزش های انسانی (عدالت و کرامت و عزّت و شرافت) است. اخلاقیات و اصول اخلاقی از جمله مباحثی است که به کارگیری آن در جامعه مورد تأکید اسلام است. قرآن و روایات در موارد گوناگون بر امور اخلاقی تأکید می کنند که در اینجا مواردی از آن ها را برمی شماریم: برخورد غیرمعقول با اموال یتیم نکنید. (انعام: 152). از آنچه در اختیار دارید انفاق کنید. (حدید: 7) از رفاه افراطی (اسراف) بپرهیزید. (انفال: 3)

اسراف نکنید. در انجام هزینه رعایت تعادل کنید. (نه بلندپروازی کنید و نه خست به خرج دهید). (کهف: 16) به عبارت دیگر، هم رفاه افراطی هم زهد افراطی محکوم شده و زندگی متعادل و متعارف مورد تأکید قرار گرفته است. ضمن آنکه دستورهای اخلاقی برای هر دو بخش خصوصی و دولتی مطرح می شود، دقت و اهمیت آن برای بخش دولتی بیشتر است. (قرضاوی، 1996: 268) با توجه به نظارت بخش دولتی بر امور اقتصادی و با توجه به سرمشق بودن آن برای بخش خصوصی، این مطلب اهمیت فوق العاده ای خواهد داشت.

بازاریابی یکی از مباحث اقتصادی است که به پویایی اقتصاد منجر می شود و مفهومی مبتنی بر خدمت و کسب فایده متقابل است. در واقع بازاریابی به معنای تأمین نیازهای انسان هاست و یکی از ارزش های قاطع که اسلام آن را صددرصد تأیید می کند و به واقع خدمت گزار خلق خدا بودن، ارزشی انسانی است؛ به طوری که پیامبراکرم فرموده: دو خصلت است که نیک تر از آن نیست: ایمان به خدا و سودمندی برای بندگان خدا. (نهج الفصاحه، حدیث 1446)

اخلاق در بازاریابی

یکی از بخش های مهم شرکت های تجاری که ممکن است با سوءاستفاده های اخلاقی روبه رو شود، بخش بازاریابی شرکت ها می باشد. وضع استانداردهای اخلاقی توسط شرکت برای هدایت کارکنان ضروری است. روش ها و رفتارهای غیراخلاقی می تواند به اعتماد میان یک شرکت و عرضه کنندگان و مشتریانش آسیب بزند و به این ترتیب، مانع از ایجاد روابط بلندمدّت میان آن ها گردد و در بلندمدّت باعث کاهش فروش و سود شرکت می شود.

بیشتر مردم توافق دارند که مجموعه ای از اصول اخلاقی و یا ارزش ها باید بر اعمال تصمیم گیرندگان بازاریابی حاکم باشد و بیشتر بازاریابان نیز بر این عقیده اند که تصمیمات آن ها باید مطابق اصول پذیرفته شده ای (درست یا غلط) باشد، اما متأسفانه همه مشتریان و فروشندگان و عرضه کنندگانی که با یکدیگر رقابت می کنند، به استانداردهای اخلاقی یکسانی پایبند نیستند؛

در نتیجه گاهی مدیران بازاریابی مجبور می شوند کارهایی انجام دهند که با اعتقادات و آموخته های آن ها مطابقت ندارد (یا از حیث ارزش های فردی و یا از حیث استانداردهای رسمی شرکت) تا بتوانند یک فروش را به اتمام برسانند و یا حتی از رقابت عقب نمانند. (واکر اوریل سی و دیگران، 2001: 83)

بازاریابان از راهکارها و اصول متفاوتی برای برخورد با معضلات اخلاقی استفاده می کنند. این اصول می تواند تحت چهار عنوان کلّی سودمندگرایی، خودمحوری، مطلق گرایی اخلاقی و نسبی گرایی اخلاقی بررسی شود.

سودمندگرایی به پیامد کارها توجه می کند. طبق این نظریه عملی خوب محسوب می شود که نتیجه آن عمل به بیشترین مردم بیشترین نفع را برساند. (ریچلز، 1387: 30-34) این نظریه افراد را ترغیب می کند که اعمال را بر اساس نتایج آن مورد قضاوت قرار دهند و عملی را انتخاب کنند که بیشترین فایده را به جامعه می رساند. نظریه خودمحوری نیز به مانند سودمندگرایی بر نتایج یک عمل تمرکز می کند، اما برخلاف نظریه سودمندگرایی، خودمحوری منافع بلندمدّت فرد -و نه جامعه- را مقدم می شمارد.

این نظریه، شخص را به انجام اعمالی که منافع فردی اش را حاصل می کند ترغیب می کند. (مصطفی منتقمی، 1389) نظریه مطلق گرایی اخلاقی به اصول عمومی درست و نادرست توجه دارد. طبق این نظریه، کارها جدا از نتایج خود مورد قضاوت قرار می گیرند. براساس این نظریه چیزی که اهمیت دارد، نه نتایج کار بلکه انگیزه و شخصیت انجام دهنده عمل است. نسبی گرایان معتقدند که تعیین درستی و نادرستی کار، خاص فرهنگ است و این قضاوت ها قواعدی فراگیر و قابل اجراء برای تمام موقعیت ها نیستند.

بدین سان چیزی که در یک جامعه اخلاقی محسوب می شود، ممکن است در جامعه ای دیگر اخلاقی محسوب نشود. چهار نظریه ای که پیش تر مورد بحث قرار گرفت، یا بر نتایج اعمال تمرکز می کنند یا بر خود اعمال. (ریچلز، 1387: 98) در حالی که رویکرد اسلامی هم به خود عمل و هم به نتایج و پیامدهای آن توجه می کند و دستورات روشنی در زمینه رفتارهای اقتصادی دارد. در دین مقدس اسلام، اصول اخلاقی تمامی جنبه های زندگی را در بر می گیرد و شرایط موفقیت همیشگی یا رستگاری برای تمامی مسلمانان -چه در حال انجام دادن امور بازرگانی شان، چه در انجام فعالیت های روزانه شان- یکسان است.

این دیدگاه متوازن و واقعی اسلام در مورد ادغام طبیعت انسان و نقش اجتماعی وی در چهار اصل بدیهی اخلاقی وحدت ، تعادل ، اختیار و مسئولیت خلاصه می شود. این اصول بین انجام کارهای درست و غلط تمایز ایجاد می کند و یک سلسله هنجارهایی است که مشخص می کند فرد باید چه کارهایی را انجام دهد و از چه کارهایی اجتناب کند. (جزئی، 1387: 135)

این اصول از شرع مقدس اسلام نشئت گرفته، لذا به زمان و مکان بستگی ندارد و در همه مکان ها و زمان ها قابل اجراست. در اسلام برخلاف نظریه های اخلاقی غربی، عنوان می شود که کار اخلاقی، آن است که صرفاً برای کسب رضایت الهی باشد و مؤمن دریابد که همه مکارم اخلاقی از آن خداست. (مدرسی، 1371: 51)

اشکال عمده چهار نظریه غربی این می باشد که راهنمایی خاصی برای تصمیم گیرنده فراهم نمی کنند؛ دو مدیر در یک شرکت ممکن است با تبعیت از نظریه های اخلاقی متفاوت و یا حتی با تبعیت از یک نظریه، تصمیمات متفاوت و گاه متضادی را اتخاذ نمایند؛ (ریچلز، 1387: 90) برای جلوگیری از این امر، تدوین معیارها و ارزش هایی اخلاقی بازاریابی -که منطبق بر اصول اخلاقی اسلامی می باشد- ضروری است، که در ادامه بررسی خواهد شد:

نویسندگان: منیجه بحرینی زاده (1) مسعود حراقی (2)

منبع مقاله :

جمعی از نویسندگان؛ (1394)، مجموعه مقالات نخستین کنگره ی بین المللی علوم انسانی اسلامی (جلد 3)، تهران: انتشارات آفتاب توسعه، چاپ اول

راسخون

---

گرد آوری: گروه جامعه سایت تبیان زنجان

http://www.tebyan-zn.ir/society.html

پی نوشت ها:

1- استادیار و عضو هیئت علمی دانشگاه Mbahrainizadeh@pgu.ac.ir)/

2- دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت. بازرگانی/Masoud.haraghi@yahoo.com

8- Beauchamp, Tom L

9- Runes, D. Albert

10- Barry, V. Moral

- - , .

مدیریت و شناخت محدوده کار...